Teori Motivasi

MAKALAH MOTIVASI

Editor:

Tim Makalah-makalah.com

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum.Wr.Wb

Puji syukur saya (penyusun) panjatkan kepada Allah SWT, karena atas rahmat-Nya yang berlimpah, kami dapat menyusun makalah ini dengan baik sesuai dengan kemampuan kami. Tidak lupa pula kami ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan kepada kami untuk menyelesaikan makalah ini. Untuk selanjutnya kami mengharapkan semoga makalah ini dapat menambah wawasan bagi kami sendiri dan juga mahasiswa yang sedang menempuh materi ini.

 Kami menyadari bahwa penyusunan makalah ini jauh dari sempurna, untuk itu kami mengharapkan saran dan kritik agar makalah ini mendekati sempurna, kami sadar bahwa kesempurnaan hanya milik NYA.

Akhir kata, semoga makalah yang kami susun ini berguna bagi kita semua.

Amin-amin yarabbal ‘alamin.

Wassalamualaikum.Wr.Wb

Hormat kami,

Tim Makalah

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam pembuatan makalah ini kami mengangkat beberapa rumusan masalah diantaranya:

A. Apa definisi dan pengertian Motivasi?

B. Apa Tujuan Motivasi?

Tujuan penelitian
Dari rumusan masalah diatas kami memiliki beberapa tujuan diantaranya sebagai berikut:
A. Mengetahui definisi dan pengertian motivasi.

B. Mengetahui fungsi dan tujuan Motivasi.

30

BAB II

PEMBAHASAN

A. Teori Tentang Motivasi

Pengertian Motivasi

Motivasi  dapat  ditafsirkan  dan  diartikan  berbeda  oleh  setiap  orang  sesuai tempat dan keadaan dari para masing-masing orang itu. Pandangan para penulis tentang motivasi sangat bervariasi menurut sudut pandang masing-masing.

Hasibuan (2003) menyatakan bahwa, “Motivasi adalah pemberian daya penggerak, yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan“.

Robbins   (2001)   menyatakan   bahwa,   “We’ll   define   motivation   as   the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by effort’s ability to satisfy some individual  need“.

(Kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu).

Danim   (2004)   menyatakan   bahwa,   ”Motivasi   diartikan   sebagai   setiap kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja atau di pelataran kehidupan pada umumnya”.

Usman (2006) menyatakan bahwa, ”Motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja”.

11

American  Encyclopedia dalam Hasibuan  (2004)  menyatakan,  “Motivation: That predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation in volve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior“.

(Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan pendirian dan mengarahkan tindak- tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).

Handoko (2003) menyatakan bahwa, ”Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan  subjek  yang  penting  bagi  manajer,  karena  menurut  definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi”.

Menurut Hasibuan (2005), “Ada beberapa tujuan pemberian motivasi yaitu: 1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan; 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; 6) Mengefektifkan pengadaan karyawan; 7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

8)  Meningkatkan  kreativitas  dan  partisipasi  karyawan;  9)  Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan; 10) Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan; 11) dan lain-lain“.

Menurut Sofyandi (2008) bahwa, “Tujuan-tujuan dari motivasi antara lain adalah: a) Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan, c) Mempertahankan kestabilan karyawan dalam perusahaan, d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam bekerja, e) Mengefektifkan dalam pengadaan karyawan, f) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang kondusif, g) Meningkatkan loyalitas, kreativitas   dan   partisipasi   karyawan,   h)   Meningkatkan   kesejahteraan karyawan, i) Mempertinggi rasa tanggung jawab akan tugas, dan lain-lain“.

Arep (2003) manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang orang yang termotivasi  dapat  dilihat  dari  ciri-ciri  orang  yang  termotivasi,  seperti:

1) Bekerja sesuai standar; 2) Senang bekerja; 3) Merasa berharga; 4) bekerja keras; 5) Sedikit pengawasan; dan 6) Semangat juang tinggi.

Metode, Model, dan Jenis-Jenis Motivasi

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa. “Ada 2 metode yang biasa di dalam motivasi, yaitu:

1.   Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Adalah   motivasi   (materiil   dan   nonmateriil)   yang   diberikan   secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.

2.   Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehinggapara karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat“.

Menurut Arep (2003) beberapa model motivasi dapat dibedakan menjadi:

1.   Model  Tradisional,  mengemukakan  bahwa  untuk  memotivasi  bawahan  agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif  materiil  kepada  karyawan  yang  berprestasi  baik.  Semakin  berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (barang atau uang) saja.

2.   Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas

dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmateriil karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.

3.   Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan dan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Jadi menurut sumber daya manusia ini untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi gairah bekerja seseorang   akan   meningkat,   jika   kepada   mereka   diberikan   kepercayaan   dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

Menurut Hasibuan (2005), “Jenis-jenis motivasi dapat dibedakan menjadi:

1.   Motivasi  positif,  manajer  memotivasi  bawahan  dengan  memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2.   Motivasi negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu singkat akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik“.

Danim (2004) menyatakan bahwa, “Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia, yaitu: 1) Motivasi positif, merupakan proses pemberian  motivasi  atau  usaha  membangkitkan  motif,  di  mana  hal  itu

diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya; 2) Motivasi negatif, sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan; 3) Motivasi dari dalam, timbul pada diri pekerja pada waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri;

4) Motivasi dari luar, adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi ini biasanya dikaitkan dengan imbalan“.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi  yang  ada  dalam  diri  seseorang  bukan  merupakan  indikator  yang berdiri sendiri. Motivasi itu sendiri muncul sebagai akibat dari interaksi yang terjadi di dalam individu.

Danim (2004) menyatakan bahwa, “Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

1.   Gaya kepemimpinan administrator. Kepemimpinan dengan gaya otoriter membuat pekerja menjadi tertekan dan acuh tak acuh dalam bekerja.

2.   Sikap  individu.  Ada  individu  yang  statis  dan  ada  pula  yang  dinamis.

Demikian juga ada individu yang bermotivasi kerja tinggi dan ada pula yang bermotivasi kerja rendah. Situasi dan kondisi di luar dari individu memberi   pengaruh   terhadap   motivasi.   Akan   tetapi   yang   paling menentukan adalah individu itu sendiri.

3.   Situasi kerja, lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang tersedia membangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi. Akan tetapi jika persyaratan tersebut tidak diperhatikan dapat menekan motivasi. Orang dapat        bekerja   dengan   baik   jika   faktor   pendukungnya   terpenuhi. Sebaliknya, pekerja dapat menjadi frustasi jika faktor pendukung yang dia kehendaki tidak tersedia

Parrek (2005) mengemukakan 6 (enam) indikator yang lazim digunakan untuk mengukur motivasi kerja, yaitu :

1.   Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang

dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.

2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan kepada orang lain. Saran – saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran  tersebut  dapat  diikuti  oleh  orang  lain  yang  dapat  dipakai  sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.

3.   Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya.  Untuk  menumbuhkan  motivasi  dan  sikap  tanggung  jawab  yang besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

4.   Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang – orang yang berada dilingkungan kerjaannya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.

5.   Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Disamping

pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.

6.   Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang – orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang – orang yang berada dilingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.

Sedangkan  Porter  &  Miles  dalam  Danim  (2004)  mengemukakan  bahwa terdapat 3 (tiga) variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu :

1.   Sifat-sifat individual. Ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap, kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-perbedaan tersebut membuat derajat motivasi di dalam diri pekerja menjadi bervariasi satu dengan lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan prestasi kerja yang tinggi, misalnya cenderung akan terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya, seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar.

2.   Sifat-sifat   pekerjaan.   Ini   meliputi   tugas-tugas   yang   harus   dilaksanakan, termasuk  tanggung  jawab  yang  harus  diemban  dan  kepuasan  yang  muncul

kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggungjawab, misalnya akan mendatangkan kepuasan tertentu dan dapat meningkatkan derajat motivasi.

3.   Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan. Seorang individu betah pada lingkungan kerjannya akan senantiasa berinteraksi baik sesama rekan sekerja maupun atasan. Disini, seorang karyawan dapat dimotivasi oleh rekan sekerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Teori-Teori Motivasi

a.   Teori Kebutuhan dari Maslow

Teori Maslow ini sering disebut dengan teori hirarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja.

Adapun hirarki kebutuhan Maslow yang dimaksud adalah:

1. Kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup   seseorang,   seperti   makan,   minum,   perumahan   dan sebagainya.

2.   Kebutuhan keamanan, adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman, merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

3.   Kebutuhan sosial, kebutuhan akan teman, dicintai, dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.

4.   Kebutuhan harga diri, adalah kebutuhan akan penghargaan diri, dari karyawan dan masyarakat sekitarnya.

5. Kebutuhan  aktualisasi  diri,  adalah  kebutuhan  aktualisasi  diri  dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. (Robbins, 2002)

b.  Teori Dua Faktor dari Herzberg

Herzberg   menyatakan   bahwa   orang   dalam   melaksanakan   pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:

1.   Maintenance Factors

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah. Kebutuhan ini menurut Herzberg merupakan  kebutuhan  yang  berlangsung  terus-menerus,  karena  kebutuhan  ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi lalu makan lagi.

2.   Motivation factors

Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Adapun faktor-faktor tersebut dapat dilihat dari prestasi yang dicapai, pengakuan atau rekognisi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan

atau   peningkatan;   misalnya   kursi   yang   empuk,   ruangan   yang   nyaman, penempatan yang tepat dan sebagainya.

Menurut teori dua faktor Herzberg ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi, yaitu:

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah “pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu“.

2.   Hal-hal  yang  mengecewakan  karyawan  adalah  terutama  faktor  yang  bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya.

3.  Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. (Hasibuan, 2003)

c.   Teori Prestasi dari McClelland

Robbin (2002) mengemukakan bahwa teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga hal yaitu prestasi, kekuasaan dan afiliasi. Menurut McClelland, orang mempunyai   dorongan   kuat   untuk   berhasil   meraih   prestasi   pribadi.   Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya, dorongan ini adalah kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan afiliasi merupakan hasrat untuk disukai orang lain atau diterima baik oleh orang lain. Sedangkan kebutuhan kekuasaan merupakan hasrat untuk dapat menguasai orang lain.

d.  Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) dari Alderfer

Menurut teori ERG dalam Hasibuan (2005), menyatakan ada tiga kelompok kebutuhan yang utama dalam memotivasi seseorang, yaitu:

1.   Kebutuhan akan keberadaan(Existence Needs)

Yaitu  kebutuhan  yang  berhubungan  dengan  kebutuhan  dasar  termasuk  di dalamnya kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan dan keselamatan dari Maslow

2.   Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness Needs)

Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu (interpersonal relationships) dan juga bermasyarakat (social relationships). Kebutuhan ini berhubungn dengan kebutuhan sosial dan kebutuhan status dari Maslow.

3.   Kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs)

Yaitu keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

e.   Teori Harapan

Teori  harapan  ini  dikemukakan  oleh  Victor  H.  Vroom  yang  menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Teori harapan ini mengandung 3 (tiga) variabel, antara lain :

1.   Daya tarik, yaitu sampai sejauhmana seseorang merasa penting atas hasil atau imbalan yang diperolehnya sebagai akibat dari tugas yang diselesaikan.

2.   Hubungan   antara   prestasi   kerja   dengan   imbalan,   yaitu   tingkat   keyakinan seseorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerjanya dengan imbalan yang diterima.

3. Hubungan antara usaha dan prestasi kerja, yaitu persepsi seseorang tentang kemungkinan  bahwa  usaha  tertentu  yang  dilakukannya  akan  menghasilkan prestasi kerja. (Siagian, 2003)

Teori Tentang Kompensasi Tidak Langsung

Pengertian Kompensasi Tidak Langsung

Menurut Mathis (2006) bahwa, “Kompensasi tidak langsung biasanya terdiri atas   tunjangan   karyawan.   Tunjangan   adalah   sebuah   kompensasi   tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional. Tujuan tunjangan adalah sebagai bagian dari keseluruhan strategi kompensasi dari organisasi“.

Jenis Kompensasi Tidak Langsung

Arep (2003) menyatakan bahwa, “Kompensasi tidak langsung banyak jenis dan bentuknya, untuk itu dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu:

1) Jaminan keamanan dan kesejahteraan kerja; 2) Pembayaran upah selama tidak bekerja; 3) Pelayanan bagi pekerja“.

Beberapa komponen kompensasi tidak langsung dapat dibedakan menjadi:

1.   Jaminan Keamanan dan Kesehatan Kerja

Jaminan ini pada dasarnya tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan perasaan aman dan puas, seperti: asuransi jiwa, biaya rumah sakit, dana pensiun, uang pesangon, dan sebagainya.

2.   Pembayaran Upah Selama Tidak bekerja

Bentuk kedua dari kompensasi tidak langsung adalah pembayaran gaji/upah tanpa dipotong/dikurangi,  meskipun  seseorang  pekerja  untuk  jangka  waktu  tertentu tidak melaksanakan tugas-tugasnya. Misalnya: liburan, tidak hadir karena kemalangan, cuti, dan lain-lain.

3.   Pelayanan untuk Pekerja

Bentuk kompensasi tidak langsung ini diberikan tanpa didasarkan pada jasa/prestasi dalam melaksanakan pekerjaan, seperti: dana bantuan belajar, kredit, pakaian dinas, angkutan/transport antar jemput bersama, dan lain-lain.(Nawawi,

2005)

Mathis (2006) menyatakan bahwa, “Beberapa pilihan tunjangan yang dapat ditawarkan sebuah organisasi yaitu: 1) Tunjangan pendidikan, yaitu tunjangan yang diperoleh dari organisasi dalam bentuk bimbingan pendidikan untuk membayar sebagian atau seluruh biaya-biaya yang berhubungan dengan pendidikan tersebut; 2) Tunjangan sosial dan rekreasi, adalah untuk meningkatkan kebahagiaan karyawan dan semangat tim, seperti piknik, pesta, tim atletik yang disponsori oleh pemberi kerja; 3) Tunjangan hari libur, para pemberi kerja memberi karyawan hari libur dengan tetap mendapat imbalan kerja dalam berbagai keadaan, seperti tunjangan hari besar dan tunjangan cuti.

Kompensasi Tidak Langsung yang Kompetitif

Penetapan dan pemberian kompensasi tidak langsung harus dilakukan dengan mempertimbangkan beberapa aspek sebagai berikut:

1.   Aspek Ketepatannya

Penyediaan pembiayaan untuk kompensasi tidak langsung sebagai pelengkap kompensasi langsung, harus diupayakan tepat waktu dan tepat sasarannya. Kompensasi tidak langsung berupa uang akan lebih bermanfaat jika diberikan pada saat yang bersamaan dengan kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung yang tepat sasaran sebaiknya diberikan pada pekerja yang tepat terutama yang berprestasi, dan untuk kegiatan yang tepat, artinya diberikan dalam bentuk yang relevan serta jumlah yang memadai.

2.   Aspek Kelayakan/Keadilan

Kelayakan/keadilan kompensasi tidak langsung harus dibedakan pula menurut prestasi kerja atau jasa masing-masing dalam memberikan kontribusi pencapaian tujuan organisasi.

3.   Aspek Pembiayaan yang Terkontrol dan Seimbang

Penyediaan pembiayaan yang terkontrol dan seimbang dengan kontribusi setiap pekerja, akan dapat dilakukan melalui perencanaan kompensasi tidak langsung sebagai  suatu  paket  yang  dikaitkan  dengan  kompensasi  langsung,  serta  harus sesuai dengan kemampuan organisasi dalam menyediakan pembiayaannya. (Nawawi, 2005)

BAB IV

PENUTUP

Demikian makalah ini kami tulis, semoga bisa memberi manfaat dan dorongan untuk kita dalam membantu menambah wawasan mengenai Motivasi. Mohon maaf jika banyak kesalahan dalam penulisan. Terimakasih.

Sumber:

Usu.ac.id

Tag #makalah motivasi.pdf, #makalah motivasi.doc

Categories: PAI, Pengantar Psikologi